El contrato de trabajo a duración indefinida no requiere obligatoriamente un escrito según el Código del Trabajo. Un acuerdo verbal es suficiente en teoría para un CDI a tiempo completo. En la práctica, la gran mayoría de los empleadores formalizan la relación mediante un documento firmado, aunque sea solo para fijar los términos de la remuneración, del puesto y del periodo de prueba. Disponer de un modelo fiable permite no olvidar nada y asegurar a ambas partes desde el primer día.
CDI sin escrito: lo que realmente dice el derecho laboral
El Código del Trabajo francés distingue claramente el CDI de otras formas de contrato. Para un CDD o un contrato a tiempo parcial, el escrito es una obligación legal. Para un CDI a tiempo completo, ninguna disposición del Código lo impone.
Esta libertad de forma no significa que la ausencia de escrito esté exenta de riesgos. Sin documento, el empleador no puede probar la existencia de un periodo de prueba, de una cláusula de no competencia o de una cláusula de movilidad. El trabajador, por su parte, no tiene ninguna constancia escrita de su remuneración acordada ni de su clasificación.
Algunas convenciones colectivas imponen un contrato escrito incluso para un CDI clásico, con menciones específicas: función ocupada, clasificación, horarios, vinculación jerárquica. Por lo tanto, antes de redactar o descargar un modelo, el primer paso consiste en identificar la convención colectiva aplicable a la empresa, ya que condiciona el contenido mínimo del documento.
Para ahorrar tiempo en esta formalización, es posible descargar un modelo de contrato de trabajo CDI y adaptarlo a las especificidades de su situación y de su convención colectiva.
Cláusulas del contrato CDI: distinguir lo obligatorio de lo opcional
Un modelo de contrato CDI estándar mezcla a menudo menciones legalmente requeridas y cláusulas opcionales. Comprender esta distinción evita sobrecargar innecesariamente el documento o, por el contrario, olvidar un elemento que se convertirá en fuente de litigio.
Menciones que la convención colectiva hace obligatorias
Según la rama profesional, el contrato debe precisar la cualificación del trabajador, el coeficiente jerárquico, el lugar de trabajo, la duración del trabajo semanal y la remuneración bruta (fija y variable si procede). Esta información constituye la base del documento.
Cláusulas opcionales a considerar antes de su inclusión
Periodo de prueba, cláusula de no competencia, cláusula de confidencialidad, cláusula de movilidad: cada una de estas estipulaciones compromete al empleador tanto como al trabajador. Una cláusula de no competencia, por ejemplo, solo es válida si prevé una contraprestación financiera pagada tras la ruptura del contrato. Incluirla sin esta contraprestación la hace nula.
- El periodo de prueba debe respetar las duraciones máximas fijadas por el Código del Trabajo y la convención colectiva, y mencionar explícitamente la posibilidad de renovación si esta existe
- La cláusula de movilidad debe definir una zona geográfica precisa para ser oponible al trabajador
- La cláusula de no competencia debe estar limitada en el tiempo, en el espacio y acompañada de una compensación financiera
- La cláusula de confidencialidad debe especificar las informaciones cubiertas y la duración de la obligación tras la salida del trabajador
Un modelo descargado gratuitamente en línea generalmente incluye estas cláusulas en forma de bloques a activar o eliminar. El reflejo a adoptar: conservar solo las cláusulas realmente útiles para el puesto en cuestión.
Adaptar un modelo de contrato CDI a su convención colectiva
Descargar un modelo genérico no es suficiente. El contrato de trabajo CDI debe reflejar las reglas propias de la convención colectiva de la empresa, identificada por su número IDCC (identificador de la convención colectiva).
Concretamente, un empleador en el sector de la construcción no aplica las mismas escalas de clasificación que un empleador en la restauración. Las duraciones máximas del periodo de prueba también varían según las ramas. Un modelo no adaptado a la convención colectiva aplicable es jurídicamente frágil.
Para personalizar eficazmente un modelo de CDI, tres verificaciones son suficientes en la mayoría de los casos:
- Verificar las menciones obligatorias listadas por la convención (clasificación, coeficiente, escalón)
- Controlar la duración del periodo de prueba autorizada y las condiciones de renovación propias de la rama
- Asegurarse de que la remuneración propuesta respete el mínimo convencional aplicable al puesto y a la antigüedad
Anticipar el anexo: un CDI rara vez se modifica sin escrito
Un aspecto a menudo descuidado al momento de descargar el contrato inicial se refiere a su vida futura. Un CDI no es un documento estático. Cambio de puesto, modificación de horarios, evolución de la remuneración, nuevo lugar de trabajo: cada una de estas modificaciones sustanciales requiere un anexo al contrato de trabajo firmado por ambas partes.
Los actores de recursos humanos ahora ofrecen modelos de anexos listos para usar, señal de que el desafío va más allá de la simple obtención de un modelo de CDI. Desde la redacción inicial, estructurar el contrato con artículos claramente numerados facilita la redacción de anexos posteriores. Un artículo “Remuneración” bien aislado permite modificar el salario sin reescribir todo el documento.
La contribución patronal sobre las indemnizaciones de ruptura convencional de CDI ha pasado al 40% desde el 1 de enero de 2026 para la parte no sujeta a cotizaciones sociales. Este aumento hace aún más pertinente el cuidado en la redacción de las cláusulas de ruptura y de preaviso en el contrato inicial.
El modelo de contrato CDI descargado en línea constituye un punto de partida, no un documento definitivo. Cada cláusula merece una relectura a la luz de la convención colectiva y del puesto real. Para situaciones complejas (directivos, forfait días, cláusula de no competencia pesada), recurrir a un asesor jurídico sigue siendo la precaución más fiable.