Een monteur ontvangt een telefoontje van de crèche terwijl hij onder een voertuig werkt. Een bezorger raadpleegt zijn persoonlijke GPS omdat het bedrijf er geen verstrekt. Een magazijnmedewerker wordt zijn mobiele telefoon afgenomen bij de ingang van de dienst. Deze situaties, alledaags in Quebec, roepen allemaal dezelfde vraag op: tot waar kan de werkgever gaan om het gebruik van persoonlijke telefoons op het werk te reguleren?
Arbitraal redelijkheidstest: het kader dat werkgevers in Quebec vaak negeren
In Frankrijk spreekt men van een intern reglement. In Quebec, in een vakbondsomgeving, moet elke werkgeversrichtlijn over het gebruik van mobiele telefoons een jurisprudentietest van vijf onderdelen doorstaan. De richtlijn moet voldoen aan de collectieve arbeidsovereenkomst, duidelijk geformuleerd zijn, redelijk in zijn reikwijdte, gecommuniceerd aan de werknemers en uniform toegepast worden.
Dit kader verandert alles. Een beleid dat het gebruik van mobiele telefoons absoluut verbiedt, zelfs tijdens pauzes, of dat vereist dat het apparaat in een kluisje wordt achtergelaten, kan door een arbiter als onredelijk worden beoordeeld. Recente beslissingen in de zorg in Quebec hebben dit bevestigd: er moeten uitzonderingen zijn voor familie- of medische noodgevallen.
In de praktijk zien we dat bedrijven een beleid in drie zinnen opstellen en dit ophangen in de pauzeruimte. Dit is niet voldoende. De richtlijn moet formeel worden vastgelegd, indien mogelijk individueel worden uitgelegd en zonder uitzonderingen worden toegepast. Een supervisor die het gebruik van mobiele telefoons voor sommige werknemers tolereert maar anderen bestraft, ondermijnt het hele beleid voor een arbitragecommissie.
De vraag of het gebruik van zijn persoonlijke telefoon op het werk te weigeren is zowel voor de werknemer als de werkgever relevant, en het antwoord hangt grotendeels af van dit analysekader.
Verplichting om de middelen te verstrekken: de persoonlijke mobiele telefoon is geen werkuitrusting
Een vaak verkeerd begrepen punt: de werkgever kan niet eisen dat een werknemer zijn eigen telefoon gebruikt voor professionele taken. De Arbeidswet verplicht de werkgever om de nodige uitrusting voor de uitvoering van het werk te verstrekken. Als een functie telefoongesprekken, een GPS of een planningsapp vereist, is het aan het bedrijf om het apparaat te verstrekken of de kosten te vergoeden.
Toch komen we vaak situaties tegen waarin werkgevers vragen om een tijdregistratie- of communicatie-app op de persoonlijke mobiele telefoon te installeren, zonder een alternatief aan te bieden. Het weigeren van dit verzoek is een recht. Er zijn ook geen wettelijke of reglementaire bepalingen die verplichten om zijn privé-telefoonnummer aan de werkgever te communiceren.
Concreet situaties waarin de weigering legitiem is
- De werkgever vraagt om een urenregistratie-app op uw persoonlijke apparaat te installeren, zonder een werktelefoon te verstrekken of een deel van het abonnement te vergoeden
- U wordt verplicht bereikbaar te zijn via sms buiten uw werktijden, via uw persoonlijke nummer
- Een richtlijn vereist het gebruik van een persoonlijke GPS voor leveringen, terwijl het bedrijfsvoertuig daar niet mee is uitgerust
In elk van deze gevallen kan de werknemer weigeren zonder het risico op een geldige disciplinaire sanctie, op voorwaarde dat de weigering betrekking heeft op het gebruik van een persoonlijk goed en niet op de taak zelf.
Disciplinaire sanctie voor het gebruik van de mobiele telefoon: wat geldig is en wat niet
De werkgever behoudt zich het recht van leiding voor. Een proportionele beperking die gerechtvaardigd is door veiligheid of operationele efficiëntie is legaal. In een mechanische werkplaats, op een bouwplaats of in een magazijn met heftrucks is het logisch en een kwestie van ongevallenpreventie om het gebruik van de telefoon tijdens actieve werkzaamheden te verbieden.
De disciplinaire sanctie wordt betwistbaar wanneer deze is gebaseerd op een vage of ongelijkmatige toepassing van het beleid. Een schriftelijke waarschuwing voor het een keer raadplegen van de telefoon tijdens een pauze zal waarschijnlijk niet de proportionaliteitstest doorstaan. Aan de andere kant loopt een werknemer die herhaaldelijk zijn mobiele telefoon gebruikt ondanks duidelijke waarschuwingen, in een context waar veiligheid in het geding is, het risico op progressieve maatregelen die kunnen leiden tot ontslag.
De criteria die de geldigheid van een bedrijfsbeleid versterken
- Het beleid is schriftelijk, gedateerd en aan elke werknemer overhandigd met ontvangstbevestiging
- Het voorziet in expliciete uitzonderingen (familie-noodgevallen, medische redenen)
- De sancties zijn geleidelijk: mondelinge waarschuwing, schriftelijke waarschuwing, schorsing, en dan ontslag
- De toepassing is uniform, zonder voorkeursbehandeling voor bepaalde functies of personen
Recht op ontkoppeling in Quebec: een juridische leemte die de situatie compliceert
Quebec heeft geen wet aangenomen over het recht op ontkoppeling. In tegenstelling tot Frankrijk of Ontario (dat wetgeving heeft aangenomen voor bedrijven met meer dan 25 werknemers), beschermt geen enkele Quebecse regel de werknemer expliciet tegen verzoeken buiten werktijd. Er zijn discussies gaande, maar er is nog niets geformaliseerd.
Deze leemte creëert een grijze zone. Een werkgever die ‘s avonds sms’jes stuurt naar de persoonlijke mobiele telefoon van een werknemer overtreedt technisch gezien geen enkele wet. De reacties op dit punt variëren afhankelijk van de context: in de praktijk houden arbiters rekening met de repetitieve aard en de impact op het persoonlijke leven om te beoordelen of de situatie intimidatie of misbruik van de ondergeschiktheid vormt.
Voor werknemers blijft de meest beschermende reflex om hun persoonlijke nummer niet te communiceren en een werktelefoon te vragen als de functie bereikbaarheid vereist. Zonder telefoon verstrekt door de werkgever, is er geen verplichting om buiten werktijden te antwoorden.
Het Quebecse kader laat dus ruimte voor beide partijen, maar deze ruimte komt vooral ten goede aan degene die zijn rechten kent. Een goed opgesteld beleid voor het gebruik van de telefoon beschermt zowel de werkgever als de werknemer, op voorwaarde dat het voldoet aan het redelijkheidcriterium en de persoonlijke mobiele telefoon niet automatisch als werkmiddel wordt beschouwd.